http://zhenxie.javaeye.com/blog/189138



贴过一篇51job能走多远，基本上是有感而发，没有很好地思考。换个角度来看，如果我是51job的产品经理，下一步如何改进？

51job目前缺的不是求职者，也不是招聘公司，而是把求职者和公司招聘需求进行匹配的机制。或者更重要的，缺乏帮助公司筛选求职者的机制。在51job招聘过的公司都知道，一贴广告，收到上百份简历是很正常的事情，但上百份简历里面可能95%根本没有面试的价值。我曾在51job招聘过客户经理(Account Manager)，你猜怎么着？收到的简历里面有一半以上是找会计职位的，估计职位描述什么的根本没看，也不知道account和accounting有什么区别，顺手就投过来了，反正也只是点一下鼠标的事情。其它的，注明要三年工作经验的收到一大堆应届毕业生的简历，注明要计算机专业的收到一大堆文科简历的事情简直是司空见惯，人事部门筛选简历筛得头昏脑涨，最后能够推荐面试的比例不到10%。

后来我做了个实验，要人事部门在报纸上登广告，而且不留招聘邮箱，只留邮寄地址。这回只收到了20余份简历，从中挑出10个人面试，录用了两名。

为什么招聘效果相差这么大？无它，邮寄简历的所花费的成本（包括时间、精力）要比在网上投递简历大很多。这自然形成了一个筛选机制，求职者会掂量职位对自己有没有吸引力，以及自己对公司有没有吸引力再做出是否申请的决定，相当于求职者自己先给自己做了一轮面试。

当然，我举这个例子的目的不是希望51job回到纸与笔的年代，但51job完全可以设置适当的门槛，使公司和求职者都能更好地筛选对方。我的MBA是在中欧国际工商学院读的，中欧职业发展部有一套求职面试筛选的机制我觉得设计得非常出色：
1、到中欧来招聘的公司，必须留出一定的面试名额供公开申请。比方说公司打算面试10个人，其中7个人是公司自行筛选学生简历册指定的，另外3个面试名额由学生公开竞争；
2、每个中欧求职学生有一定的初始积分（比方说20分），对公开的面试机会学生可以用积分竞价的方式申请。你可以用所有的20分来竞价某个公司面试的机会，这意味这你一旦获取这个面试机会，你的积分就全花光了，未来不能再竞价其它的面试机会。当然，你也可以把自己的积分分散开来多申请几个面试机会。
3、如果竞价获得面试机会，积分相应扣除；如果竞价没有得到面试机会，积分不扣除。

这样的机制好处在于：
1、公司自行筛选简历的话，往往只会留意那些有相关行业经验的学生。实际上到中欧读书的学生里面，有不少是抱着改行的目的来的。积分竞价的机制，使这些学生也可能得到面试机会。
2、防止出现“面霸”。一些条件比较好的学生，可能会得到多家公司的面试机会。如果他总是参加很多面试但最终又不去就职，一方面伤害了中欧在招聘公司心目中的形象，另一方面也不公平地抢夺了其他同学的机会。
3、提高了面试的质量。大家知道职业发展部门争取到的面试机会并不是免费的礼物，自己也会多花时间对面试进行准备。同时，减少了不必要的面试，公司/学生都得益。

言归正传。我觉得51job至少有几件事情可以立刻去做：
1、建立自动筛选的系统。51job既然提供了标准的简历模板，一些核心的数据（如学历，工作年限等）肯定是可以做到结构化的。企业招聘的一些硬性条件也完全可以做到结构化。这样，一个应届毕业生想去申请一个需要三年工作经历的职位，系统应当根本不让他申请。
2、建立一些帮助区分求职者的小工具。例如一些职位对英文水平有要求的，完全可以要求求职者在提交申请之前在线做几道英文听力题。国外有公司要求求职者在线填写公司指定模板的简历甚至要求在提交简历前先在线完成相关的性格测试的，我觉得也是可以借鉴的做法。性格测试的结果起得可能只是参考作用，但你是否愿意花费20分钟时间完成性格测试本身已经说明了你对这份工作的渴望程度了。
3、建立一些用户行为的反馈机制。如果一名求职者总是申请却始终得不到面试机会，如果一名求职者得到了录用通知却拒绝就职，如果一家公司总是在贴招聘信息却长期没有安排面试和录用，这样的行为应当可以通过某种类似于Ebay/Taobao买家评分的机制反映出来。

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回复谢震文章http://zhenxie.javaeye.com/blog/189138

目前网络招聘面临的这种状况，我个人觉得是这些网站把市场给做烂掉了。

前面你提到的普遍现象是招聘公司收到太多无用简历，需要花太多时间在筛选工作上面。问题的核心在于为什么会收到这么多无用简历？难道单单是因为投递简历成本太低的缘故吗？

从JavaEye网站招聘的简历投递来看，不存在这种问题，基本上投递简历的人目的性很强，不会满天撒网。之所以51job等网站出现这样的现象，实际上离不开51job网站自身在鼓励这样做。

原因其实很简单，hr衡量投入产出比就是投入一块钱能够收到多少份简历，收到的简历越多，说明效果越好。一个网站你花了500块钱，收到了上千封简历，另外一个网站你花了2000块钱，只收到20封简历，尽管最终你招聘的人员都来自后者，作为hr来说，她一定会把主要预算安排在前面那个网站。

作为51job来说，和同类其他招聘网站的早期竞争就是通过降低招聘费用，鼓励简历的疯狂发送的手段来建立市场竞争优势的。最终造成了这样的局面，培养了大批的hr以简历的单位成本来衡量招聘效果(hr也没有办法从专业技术能力来衡量简历质量)。

而正是由于造成了这样的局面，导致了投递简历泛滥的恶化。作为应聘者来说，虽然投递简历没有成本，但是他有接电话和约面试的成本，他也不希望自己正在和领导开会的时候，接到别的公司面试通知的电话，投递简历投多了是有风险的。而且投多了以后，他自己都不记得自己投过哪些公司的哪些职位，真有面试的时候，他都不知道怎么回事，懵懵懂懂的就去面试了，这样的效果肯定不好。所以投递简历成本低，不一定会造成投递的泛滥。

问题的核心在于应聘者发现投递了10份简历竟然石沉大海。这里我们理解为什么会石沉大海，因为招聘公司一收上千份简历，hr晕掉了，很多合适的简历很容易就被淘汰掉了(这个后面再谈)，因此中签率非常低。这个时候应聘者能够采取的唯一办法就是多发猛发疯狂的发，反正发简历成本低，怕啥，发吧。于是他完全可以无成本的一周发1000 封简历出去，同一个职位，他反复的发，骚扰hr。

最终三方共同推动，造成了目前的结果：网站培养了hr衡量单位简历成本的习惯，hr只看简历数量而不是质量，网站鼓励简历的烂发；hr收到太多简历无法处理；简历投递效果下降，应聘者开始疯狂发简历，hr更加无法处理简历，如此往复。

这个时候hr开始抱怨了，网站想了一招，我给你开发简历过滤器，让你按照关键词筛选，这样上千份简历你不就可以轻松筛选了吗？hr说好吧。从此hr不再一份一份看那上千份简历，只搜关键字。如果应聘者很不幸，简历当中没有这个关键字，你简历再好，也会被第一时间过滤掉。这应聘者就开始不服气，我明明实力很强，职位很合适阿，我那就猛发吧，一个职位我隔三差五的骚扰你，而且大面积撒网，广种薄收嘛。于是继续恶性循环。

那你会问，网站既然可以开发筛选器，为什么不在应聘者投递简历的时候就筛选呢，让hr收到简历的数量少一些，有效一些呢？其实你现在可以明白，网站打死也不会这样干，因为这样干的后果是hr发现收到的简历数量大幅度下降，她会觉得单位简历的成本太高，认为这个网站不值得投放招聘广告了。

作为网站来说他宁愿你hr收到无穷无尽的简历，让hr相信这个网站就是最好的招聘网站，人才资源是极大丰富的，然后再提供附加的收费服务，来帮助你从这些垃圾简历当中来招聘。这样网站可以达到他的商业目的，用及其低廉的招聘包月服务费用，和大量的垃圾简历吸引公司成为包月甚至包年的会员，然后再提供附加的增值服务来实现真正的利润增长。

现在51job的企业招聘费用非常低，一个企业一个月招聘广告才500元，你想他怎么赚钱？压根就是赔本赚吆喝。但他根本不靠这个赚钱，靠的是用海量的简历砸晕你，然后要你乖乖的掏钱买服务，赚的是这个钱。

我个人观察下来网络招聘网站就是这样，靠大企业的大单子，和大量中小会员的增值服务来赚钱，压根不靠会员费和招聘广告费。所以这些网站的商业模式决定了他不会按照你建议的方向去走。这个市场就是这样被做烂掉的。

直接招聘者自己看简历往往是小公司才这样，对于大公司来说，没有这个时间和精力这样做，所以HR是必须的环节。但是客户细分来说，大公司才能给招聘网站带来营收的大部分，而小公司只占很小的比例。

对于HR来说，他需要一个数据来量化招聘广告的投放效果，所以简历数量就是这个量化的指标，直接决定了他这笔钱花的值得还是不值得。过滤简历是他的日常工作的一部分，他自然也需要一些工具辅助他减轻工作量，这两者并不矛盾。

目前招聘市场的确存在你说的现象，对51job很不满意，但你要找其他招聘网站可能效果更差，两害相权取其轻也，还是用51job。